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Los cambios realmente se producen todo el tiempo. Si desea que se inicien cambios en su entorno,
¡búsquelos primero dentro de sí mismo! La gestión del cambio se basa en el cambio
del modo de gestión, aunque en la mayoría de los proyectos los altos directivos nos explican que son los demás miembros del equipo
los que tienen que cambiar. El cambio es algo permanente. Sin duda, MDI le puede ayudar.
El cambio es la única constante en la vida.
Basta con echar un vistazo a nuestro alrededor. Los cambios no sólo se producen de vez en cuando.
Se producen continuamente. Hoy tenemos con nosotros a nuestro experto Ozan
quien compartirá con nosotros unas herramientas que resultan valiosas para los directivos en situaciones de cambio.
Dice: Los directivos de éxito saben valorar y aplicar los dos principios siguientes:
Primero: El cambio es algo natural, así que ¡formemos parte de ello! Segundo: El cambio es un instrumento poderoso, así que ¡utilicémoslo!
¿El cambio realmente es algo natural? Examinemos un momento lo que ocurre en realidad.
¿Usted se ha dado cuenta de la diferencia que existe entre los seres humanos y la naturaleza?
Cómo la naturaleza acepta los cambios como son, transformándose en algo aún más hermoso.
Y cómo los seres humanos intentan reaccionar en contra de ello.
Por eso se sienten aún más deprimidos y se vuelven menos flexibles ante los cambios. El diccionario define la palabra 'cambiar' como
el proceso de modificar una cosa o de pasar a ser diferente uno mismo. ¿Por qué entonces no les gusta a los seres humanos
el cambio? Pues, en realidad, a nosotros sí que nos gusta.
De hecho, el cambio nos encanta siempre y cuando sea iniciado por nosotros mismos. En cambio, si son otras personas que nos obligan a cambiar,
ya no nos gusta. Claro, si a mí me parece oportuno cambiar
la fecha de mis vacaciones, no hay ningún problema. No me gustaría en absoluto, sin embargo, si mi jefe
me dijera que tuviera que cancelarlas por razones laborales. Exactamente.
Pero, Ozan, ¿qué hacer si no hay equilibrio entre la urgencia y la voluntad
de cambiar las cosas? Pues, entonces hay un problema, Masha.
Supongamos que se trata de un caso muy urgente, pero los miembros de su equipo no están dispuestos a
o no pueden cambiar. Esto es lo que llamamos una crisis.
Y su resistencia será muy emocional ya que cada vez que ellos se sienten
desanimados e incapaces, muestran una resistencia muy fuerte y emocional.
Eso me parece un gran desafío. ¿Qué recomendarías tú?
Para eso tenemos un instrumento específico. ¿Cúal es?
Cuando usted anuncia los cambios, los miembros de su equipo se mostrarán, en primer lugar, escandalizados.
Se negarán también a aceptar los cambios inminentes. La segunda reacción será:
Estarán muy enfadados e intentarán oponer resistencia.
Una vez que entiendan que los cambios son inevitables y que carecen del poder para influir en este desarrollo --
¿Qué crees que van a hacer? Los ignorarán.
Se mantendrán al margen diciendo: "Ocúpese usted de los cambios y nosotros no quedaremos aquí."
Francamente, Ozan, todavía no suena como una gran motivación.
Es que el instrumento tiene sus deficiencias. No obstante, como directivo, si es capaz de comprender
estas emociones y los deja a los miembros de su equipo salir de la periferia y entrar en el escenario -- ¡pregúnteles por sus ideas!
Es importante que se sientan cómodos para poder tener una impresión general de los cambios.
Y tendrán exito. Como directivo debería apoyarlos
en este camino hacia el éxito. Al ser involucrados en el proceso, lo apoyarán.
En cuanto llegue este momento, como directivo usted tiene que ser capaz de implementar los cambios
aplicando el sistema existente. ¿Esto le parece suficiente?
¿Le gusta el resultado? Bueno, hay algunas empresas
que ya lo hacen así. Sin embargo, nuestros clientes y directivos nos cuentan
en los seminarios que, de hecho, a veces consiguen alcanzar los objetivos de cambio pero que después --
al cabo de un rato -- todo está como antes. Así es, y el equipo directivo parece ser la causa principal,
ya que piensa que el cambio ya está. Por eso, para que el cambio pueda convertirse en cultura,
el apoyo por parte del equipo directivo debería ser muy persistente. Fíjate,
podría mostrarte un ejemplo práctico. Sí, vamos a practicar una técnica del aikido.
¡Me gustaría mucho hacerlo!
¿A ti qué te parece, Masha? ¡Vaya! Me parece muy impresionante. Pero, hablando con franqueza, también me parece
como si este hombre se hubiera caído a propósito, como si lo hubiera practicado ya muchas veces.
Pues, ¿sabes qué? De hecho, se cayó a propósito.
Como es un aikidoka sabe muy bien cómo hacerlo.
Pero, ¿qué pasaría si no se cayera a propósito? ¿Qué pasaría si intentara resisitirse a ello?
Pues, en este caso supongo que podría sufrir heridas graves.
¿Te gustaría probarlo tú? ¿Lesionarme?
No, no, nada de eso. ¿Quieres sentir lo que pasa?
Claro que sí, ¿podemos probarlo nosotros dos? Por supuesto, primero toma mi antebrazo.
¿Esto lo puedo hacerlo yo? Agárrame fuertemente del brazo.
De acuerdo. ...fuertemente, fuertemente, fuertemente.
Ya no puedo moverlo. Por eso, lo primero que hago es doblar las rodillas.
Vale. Tal como lo hace mi ego.
Después suavemente muevo mi brazo en un círculo. ¡Vaya, vaya! Lo veo.
Ya lo veo, ya lo veo. ¡Vaya, qué fuerza!
Sí, es una gran fuerza. Bueno, pero no parece tan poderoso observándolo
desde el exterior. ¿Qué se ve desde afuera?
Se parece más a un baile o algo así.
Es hermoso. Tienes toda la razón: es hermoso y muy poderoso.
Permíteme explicar qué se entiende por aikido. El ai significa armonía.
El ki significa energía universal. Y el do significa camino.
Entonces el aikido trata del camino de la armonía que se basa en la energía universal.
Por eso, como aikidokas sabemos neutralizar el ataque recanalizando la energía para que
se desarrolle tal como lo deseamos. ¡Qué interesante! Esto me parece
una buena estrategia también para la gestión del cambio. Desde luego.
Y ahora mismo vamos a hacer algo por primera vez en la historia.
¡Díme! Tenemos otro instrumento con lo cual explicamos ocho pasos
de cómo podemos gestionar el aspecto de las emociones de lo que hablamos antes, ilustrándolo todo con unos pasos
del aikido. ¡Vaya! ¡Cuéntame!
¡Venga, hagámoslo! ¿Te acuerdas de cómo la gente responde a la
mención de cambios inminentes? Está escandalizada, enfadada y los rechaza.
Es la misma reacción que mostramos al ser atacados físicamente en el aikido.
Nos sentimos escandalizados, indefensos y rechazamos el ataque.
Por ello, nuestros instructores nos enseñan cómo podemos estar preparados para cualquier tipo de ataque y en cualquier momento.
Además nos enseñan cómo mantener un nivel de alerta de 360 grados durante un ataque.
Pues bien, esto podría ayudarnos a establecer una relación en cuanto a la gestión del cambio, ¿no?
Sí, ciertamente. Entonces una de las tareas de un directivo podría consistir en crear
cierto sentido de urgencia así como establecer un equipo para que se pueda desarrollar una estrategia efectiva.
¡No olvides la sensibilización! Claro que no, parece lógico.
Como puede ver, si consigo superar mi miedo, es decir, si los sentimientos de resistencia desaparecen,
ya no intento evaluar el ataque desde afuera. Y una vez que deje de evaluar el ataque,
nos convertiremos en una unidad. Seré parte del ataque.
Si soy parte del atque, puedo moverme en círculos.
La táctica de movimientos circulares nos ofrece una variedad infinita de técnicas del aikido.
Entonces esto significa que si yo como directiva -- si yo logro crear un ambiente
libre de prejuicios y que permita que los cambios sean comprendidos y aceptados,
eso tambíen permitirá a toda la organización hacer frente a los obstáculos de manera
más constructiva. Sí, ciertamente.
¿Has visto qué hice al final de mi técnica? Sí, has permanecido en esta posición del aikido,
¿verdad? Así es.
Se llama Zanshin en japonés. Es que nunca se sabe si no hará
otro ataque. Por esta razón no cambiamos esa posición del aikido
nunca. Bueno, eso podría explicar por qué los directivos también
deberían ser perseverantes para que el cambio pueda convertirse en una cultura.
Correcto. Eres la primera persona en la historia que explicó
la gestión del cambio comparándola con aikido. ¡Qué bien! No lo sabía, pero muchas gracias
por ayudarme en esto. De nada.