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Desde mi punto de vista, una adecuada política de diversidad dentro de la empresa debe incluir las siguientes dimensiones:
Por un lado, el balance de vida personal y profesional, que es el que garantiza que tanto hombres como mujeres
puedan mantener un correcto equilibrio entre su vida profesional, entre su vida familiar y por supuesto, entre su tiempo propio.
Por otro lado, el liderazgo femenino está enfocado a borrar la programación mental que era necesaria para el modelo anterior
tal y como especifica Hofstede y que en la mujer ha dejado una serie de carencias.
como por ejemplo, la falta de liderazgo, la falta de resiliencia o la falta de capacidad de negociación
o las limitaciones en la negociación a la hora de planificar su carrera profesional.
La tercera dimensión es la diversidad LGBT, que está enfocada a la inclusión y la normalización
de las personas con diferentes orientaciones e identidades sexuales.
Tenemos también la cuarta dimensión, que es la diversidad funcional, cuyo objetivo
es la inclusión de las personas con discapacidad. Y finalmente la dimensión cultural,
que es la que se encarga de hacer coherentes las diferentes culturas.
Mi diagnóstico con respecto a cómo desarrollan las empresas el tema de la diversidad en España no es muy optimista.
Por un lado, nos encontramos con que muchas multinacionales estrangeras
que fuera lo hacen bien, aquí no lo hacen del todo bien y por otro lado, vemos que cada
una de las dimensiones tiene una serie de prejuicios y de vicios adquiridos.
Con respecto al liderazgo femenino, en muchas ocasiones se fusiona con balance de vida personal y profesional,
en una falacia que es que los hijos son de las madres y de las mujeres,
con lo cual se discrimina por un lado a la mujer, ya que para que pueda llegar a ser líder
tiene que asumir todos los aspectos o casi todos los aspectos de la maternidad.
Por otro lado se borra el tema del tiempo propio, que es esencial, tal y como nos explica Soledad Nudillo, para el desarrollo del individuo,
y finalmente se discrimina a los hombres que desean llevar un balance entre su vida familiar, personal y su tiempo propio.
Por otro lado y con respecto a la dimensión cultural todavía vivimos muy instalados en el estereotipo de marca país
y nos cuesta borrar esos aspectos.
Desde el punto de vista de la discriminación o desde la diversidad funcional,
quizás en muchas de las empresas están simplemente enfocadas a cubrir el marco legislativo
y en la obtención de subvenciones así como a obtener una buena reputación corporativa,
y desde el punto de vista de LGBT, es la gran desconocida en las empresas españolas
y todavía vivimos muy instalados en lo que Daniel Urrillo acuña como homofobia liberal,
que es el "Don't ask, don't tell" en Estados Unidos y que aquí se resume en la frase
"a mí lo que cada uno haga en su cama no me importa".
Esto reduce la diversidad de orientaciones y de identidad *** a cuestiones sexuales, y por supuesto que están ahí,
pero también están las cuestiones de cariño, de amor y por supuesto la familia.
La excelencia en la gestión de la diversidad debe emanar sin ninguna duda de la dirección general,
desde los máximos órganos de dirección, debe ser transversal, es decir debe ser coherente en todas las diferentes áreas funcionales
y todos los aspectos de la empresa y con todos sus stakeholders, y por supuesto, debe ver la diversidad, eso es obligatorio,
como una ventaja competitiva y no como un coste que hay que gestionar. Y se puede, se puede.