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Hola, bienvenidos al módulo tres de esta primera píldora del COMA sobre la función
de los recursos humanos.
En el primer módulo, hemos visto en qué consiste la función recursos humanos y en
el segundos nos hemos adentrado y profundizado en el sistema de gestión integral recursos
humanos.
En esta píldora, en concreto, vamos a utilizar diferentes teorías de motivación y ver qué
efecto tienen y podremos comprender mejor, las motivaciones, es decir, qué es lo que
nos mueve, motivación de motor, en las personas cuando trabajamos para diferentes entidades,
en este caso, no lucrativas y por lo tanto diferenciando entre profesional contratados
y profesionales voluntarios.
En primer lugar, veremos la teoría de pirámide de Maslow, la más conocida. Maslow determina
que en sus niveles más bajos lo que las personas necesitamos es cubrir las necesidades de seguridad
y las necesidades fisiológicas básicas. Una vez cubiertas éstas, empiezan a actuar
otras como son las de relaciones sociales y las de reconocimiento que en el ámbito
del trabajo podemos denominar de desarrollo profesional y por último las necesidades
de autorrealización.
La segunda teoría de Herzberg dice que existen factores higiénicos y motivadores. Los motivadores
solo actuarán cuando los higiénicos estén cubiertos. Son factores higiénicos aquellos
que siguiendo el mismo orden de la pirámide de Maslow que determinarán la cobertura de
necesidades, primero, fisiológicas básicas y después necesidades de seguridad. Quiere
esto decir que una persona, por ejemplo, que no pueda alcanzar la cobertura de estas necesidades,
por ejemplo, con el salario que reciba, no podrán actuar sobre ellas los factores motivadores,
es decir, los que corresponden a la otra mitad de la pirámide de Maslow como son los de
relaciones sociales o los de reconocimiento o autorrealización hasta que estén cubiertos
estos higiénicos. Herzberg que los factores higiénicos cuando no están desmotivan pero
que cuando están no necesariamente motivan.
Para motivar han de cumplirse plenamente los higiénicos y posteriormente estarían actuando
los factores motivadores.
Y por último, la tercera teoría distingue entre motivación extrínseca, intrínseca
y trascendental. La motivación extrínseca que se corresponde también con la parte baja
de la pirámide de Maslow y los factores higiénicos de Herzberg determinan que nos motiva aquello
que viene de fuera. En este caso, se refiere a la recompensa, a la retribución económica,
el dinero que nos va a permitir cubrir esas necesidades básicas. Una vez cubiertas, tendremos
la necesidad de cubrir lo que se denomina motivación intrínseca, es decir, el desarrollo
de dentro hacia fuera y por lo tanto, el desarrollo profesional, así como las relaciones sociales.
Y por último, la motivación trascendental. Es aquella que Argandoña, catedrático de
Economía define como el hacer un bien a otra persona sin esperar nada a cambio. En esta
última distinción de motivaciones extrínseca, intrínseca y trascendental podemos ver cómo
pueden aplicar de manera diferente a profesionales contratados y a profesionales voluntarios.
En primer lugar, los profesionales voluntarios no tienen la motivación extrínseca porque
no reciben, así lo establece la ley del voluntariado, ninguna recompensa económica por el trabajo
que hacen. Por lo tanto, para mantener más motivados a los voluntarios tendremos que
desarrollar más la motivación intrínseca, es decir, la relación con otras personas
y el desarrollo profesional, la formación y su capacitación y en particular la motivación
trascendental, es decir, el carácter misional y vocacional de pertenecer a una organización
sin ánimo de lucro.
Cuando hablamos de profesionales contratados, la fórmula, el esquema incorpora la motivación
extrínseca y hablaríamos por lo tanto de motivación extrínseca, intrínseca y trascendental.
Por lo tanto, estamos hablando de la teoría de la pirámide de Maslow, la teoría de los
factores higiénicos y motivadores de Herzberg y por último la diferenciación entre la
motivación extrínseca, intrínseca y trascendental.