Tip:
Highlight text to annotate it
X
¿Cuáles son las ventajas de contar con un sistema de gestión por competencias?
Vamos a numerar cinco ventajas. La primera de ellas es la motivación. El hecho de que
se nos diga lo que se espera de nosotros tanto en objetivos como en competencias, es decir,
tanto en el qué resultados debemos conseguir como en el cómo debemos conseguirlos es algo
que rebaja la incertidumbre y en principio motiva a las personas. Saber qué se espera
de nosotros y por lo tanto saber qué tenemos que hacer para cumplir y para conseguir resultados
satisfactorios.
En segundo lugar, el ajuste persona-puesto, sería otra ventaja. Si lo que estamos haciendo
es comparar la descripción del puesto de trabajo con el desempeño efectivo del ocupante
del puesto y veríamos que puede haber tres resultados, es decir, podemos estar hablando
de una ecuación personal-puesto o bien de áreas de mejora o bien de potencial dependiendo
de si el desempeño está por debajo o por encima de lo esperado respectivamente. En
este caso, siempre estamos en términos de desarrollo profesional. Por un lado porque
si no tenemos las competencias necesarias lo que va a hacer la organización es poner
en marcha sistemas como planes de formación o planes de desarrollo profesional para que
podamos adquirirlas y por lo tanto desempeñar mejor nuestro trabajo. También se enfocan
al desarrollo profesional en otro supuesto, en el caso de que estuviéramos con potenciar
puesto de mayor responsabilidad y por lo tanto nos permite la promoción.
En tercer lugar, otra ventaja es que incorpora la objetividad a la selección de personas
tanto de selección para promoción interna como selección de candidaturas externas.
Esta objetividad dentro del modelo de gestión de personas, estamos hablando de personas
que evalúan o seleccionan a otras personas, efectivamente, estamos hablando de subjetividad,
lo que incorpora al módulo de gestión por competencias es identificar las conductas
que esperamos y los niveles de cada una de esas conductas con lo que cual estamos incorporando
la mayor objetividad posible dentro de un modelo de gestión de personas.
También es una ventaja el hecho de que van a mejorar nuestro desempeño dado que motivan
y dado que están enfocadas al desarrollo de las personas, estamos hablando del mejor
cumplimiento de los objetivos como definíamos la competencia: el conjunto de conocimientos,
habilidades o experiencia y actitudes que determinan un desempeño exitoso en el trabajo
y recordamos los estudios de McLean sobre agregados culturales norteamericanos en los
que lo que había identificado es que tenían resultados excelentes aquellos que acreditaban
estas competencias.
Si ponemos las competencias en la base del sistema de gestión de personas de nuestra
organización, identificamos cuáles son las competencias que nos hacen diferentes y mejores,
lo que estamos haciendo es mejorar sustantivamente de una manera significativa los resultados
de nuestra organización.
Y por último y más importante lo que estamos haciendo es alinear con la cultura y valores
de nuestra organización.
Nuestro diccionario de competencias va a derivar de un destilado de los valores de nuestra
entidad y por lo tanto estos valores aterrizados en competencias acabarán siendo comportamientos
observables que pedimos a las personas.
Esto es especialmente importante en el ámbito de las Entidades No Lucrativas donde el carácter
misionario y vocacional de las mismas hacen que los valores sean esenciales y que por
lo tanto importe no solo el qué conseguimos sino el cómo lo conseguimos y además los
valores diferencian bastante a unas organizaciones de otras. Por lo tanto, alinear los valores
de nuestra organización a la totalidad de las personas que trabajan en la misma es una
ventaja absolutamente esencial.