Tip:
Highlight text to annotate it
X
Vamos a ver cómo funcionan los sistemas de evaluación de desempeño en particular para
saber cómo se incluye en las competencias de los mismos.
Una breve introducción histórica, en principio en los años 60-70, se trabajaba en el modelo
de dirección por instrucciones, es decir, la organización a través de los responsables
dictaba una serie de instrucciones a los técnicos y a los operarios que debían cumplirlas.
Terminadas estas instrucciones simplemente debían esperar a que vinieran otras y seguir
con la ejecución.
Más adelante, ya en los años 80, empezamos a trabajar sobre modelos de dirección por
objetivos. Lo que se pide a los trabajadores y trabajadoras es el cumplimiento de una serie
de objetivos, que de los objetivos generales de la organización acaban convirtiéndose
en objetivos individuales. Estos objetivos requieren de una serie de actividades y por
lo tanto incluyen todas las instrucciones anteriores pero, además, suponen la necesidad
de cumplir una serie de resultados que además serán medibles y que deben alcanzarse dentro
de un tiempo determinado.
Este sistema evoluciona y aproximadamente en los años 90 ya estamos hablando de dirección
por competencias. Normalmente hablamos en fechas en el entorno español ya que estos
modelos vienen, sobre todo de los Estados Unidos, donde se ponían en marcha algunos
años antes. La dirección por competencias lo que hace es no solo fijarse en los objetivos
que conseguimos sino también cómo los conseguimos y por lo tanto las actitudes y la voluntad,
la actitud con las conductas que ponemos en marcha para cumplir esos objetivos.
En los últimos años se ha hablado de otra serie de modelos como dirección por valores
o dirección por hábitos que lo que hacen es incorporar los modelos anteriores e incluir
una serie de elementos adicionales,no vamos a entrar ahora a estudiarlos con detalle.
Por lo tanto un sistema de evaluación del desempeño dentro de este modelo de dirección
por objetivos y competencias, es aquel que, básicamente lo que hace es liderar, motivar
por un lado, permitir el desarrollo por otro lado y lógicamente evaluar.
En primer lugar, lidera y motiva porque el hecho de que sepamos lo que se espera de nosotros
dentro de las organizaciones es algo que puede motivar, rebaja la incertidumbre y además
nos permite la realización y el desarrollo personal.
En segundo lugar, es algo que nos permite desarrollarnos profesionalmente en función
de las áreas de mejora que se puedan detectar o incluso si se detectan potenciar y fundamentalmente
también pretenden evaluar para poder tomar distintas decisiones como puedan ser la promoción,
la movilidad o bien ajustes de los puestos.
Por lo tanto, básicamente, el sistema de evaluación de desempeño lo que hace es comparar
la descripción de un puesto de trabajo con el desempeño de la persona ocupante de ese
puesto de trabajo. Dado que la descripción del puesto de trabajo consiste en una descripción
ideal, es decir, cómo debería desempeñ*** ese puesto en condiciones normales de una
manera satisfactoria y el ocupante lo va a desempeñar en función de las características
que tenga, podemos tener fundamentalmente tres resultados:
Uno es la adecuación de una persona al puesto, es decir, lo desempeña de una manera adecuada.
Otro es identificar áreas de mejora. Hay determinados objetivos que no cumple o hay
determinadas competencias o virtudes con las que aún no trabaja de una manera adecuada
y por lo tanto se pondría en marcha planes de desarrollo o bien planes de formación
para que incorpore y mejore esos conocimientos, habilidades o competencias y por último se
pueden detectar potenciales, es decir, una persona que está por encima de lo que se
requiere para ese puesto y sabemos que tenemos ahí la posibilidad de promoción, de una
persona, en definitiva, con potencial.
Vamos a terminar diferenciando lo que son los objetivos de las competencias.
Los objetivos como habíamos dicho son el qué, es decir, qué se espera de nosotros
en la organización y por lo tanto tienen que ver con la organización. Sin embargo,
las competencias es el cómo lo conseguimos, capacidad de trabajo en equipo, con empatía,
conocimiento de la organización, capacidad de comunicación, etc. Y por lo tanto, no
tienen que ver no tanto con la organización sino con la persona, como con cada uno de
los individuos.
También se diferencia, por lo tanto, en que los objetivos son cuantitativos y las competencias
son cualitativas si bien ambos se pueden evaluar. Y por último, los objetivos tienen que ver
con el trabajo, con el desempeño efectivo de la actividad y las competencias tienen
que ver con las conductas, con el cómo nos comportamos.